Dit zijn de organisaties waar ik mee werk

Voor al mijn klanten geldt:

Jullie zijn een kleine tot middelgrote organisaties met een beperkt aantal functielagen. Iedereen binnen de organisatie is van elkaar afhankelijk om de klant optimaal van dienst te kunnen zijn.

De afstand tussen de functielagen is klein. Wat niet wil zeggen dat jullie elkaar altijd goed weten te vinden. Het management moppert regelmatig door te zeggen “Mijn deur staat altijd open, maar er loopt niemand binnen.” en de medewerkers klagen met de woorden: “Ik heb goede ideeën, maar de directie wil niet naar me luisteren.”

Mijn klanten zijn organisaties met een no-nonsense mentaliteit. Er moet gewoon hard gewerkt worden. Veel medewerkers werken er al jaren en de loyaliteit naar de organisatie is groot. Ook het managementteam is al lange tijd nauwelijks gewijzigd.

Communicatie training | Hanneke Janzen
Bij veel  van mijn klanten gaan er dingen mis in de communicatie tussen de functielagen:

De directie heeft met enige regelmaat een ‘dag op de hei’. Op zo’n dag wordt er gesproken over visie, toekomstplannen en de waarden die het bedrijf wil uitdragen. De focus ligt op het wat. Na het presenteren van de uitkomsten lukt het niet om draagvlak en passend gedrag bij de medewerkers voor elkaar te krijgen. Zowel de directie als de medewerkers ervaren hierdoor frustratie. Medewerker mopperen met “Wat hebben ze nu weer bedacht.” En het management moppert met “Waarom doen ze niet wat wij hebben aangegeven.”

Medewerkers zijn doorgegroeid naar een functie als teamleider. Meestal in de rol van ‘meewerkend voorman.’ Ze blijven hun eigen werk doen en daarnaast wordt er van hen verwacht dat ze knopen durven doorhakken en voor de groep gaan staan in plaats van in de groep. Zowel voor het team als voor de teamleider is het zoeken naar de juiste onderlinge communicatie.

Vertrouwen is goed, controle is beter? Als medewerker wil je graag dat je vertrouwd wordt en dat je daarom best iets voor je privé kunt regelen tijdens werktijd, omdat je in je privétijd ook wel eens dingen voor je werk doet. Als management durf je niet zo goed los te laten en hou je de touwtjes liever strak in handen. Voor je het weet lopen medewerkers de kantjes ervan af als je niet oplet. Dat veroorzaakt gemopper omdat de medewerkers zich gecontroleerd voelen.

Er wordt nogal eens gemopperd over een gebrek aan waardering. De algehele moraal is: als je niks hoort dan gaat het goed. Er worden nauwelijks complimenten aan elkaar gegeven. Ook niet door de mensen die ze wel wat vaker zouden willen krijgen.

Bij de communicatie binnen een functielaag lopen mijn klanten vaak hier tegenaan:

Bij mijn klanten wordt veel gelachen. Humor is onmisbaar geworden. Snelle, goedbedoelde grappen worden ingezet om de sfeer goed te houden. Humor wordt ook gebruikt om aan elkaar duidelijk te maken wat men wel of niet prettig vindt in de samenwerking. Op deze manier kan een open gesprek uit de weg worden gegaan.

Roddelen is normaal geworden. Omdat men niet goed weet hoe je ergernissen of wensen kunt bespreken met de persoon in kwestie, praat men over over elkaar met andere collega’s. Het lucht tijdelijk op om dat te doen, maar aan de situatie en aan de frustratie verandert er verder niets.

Binnen de verschillende afdelingen zijn subculturen ontstaan. Binnen elke groep kan men lezen en schrijven met elkaar. Het is wel de bedoeling dat iedereen zich voegt naar de cultuur van deze groep, anders word je niet geaccepteerd.

Op individueel niveau gaat het bij mijn klanten nogal eens hier mis:

Praten gaat jullie goed af. Naar elkaar luisteren is vaak erg moeilijk. De wens dat er naar je geluisterd wordt is groot en om dat duidelijk te maken ga je nog meer praten. Vragen worden nauwelijks aan elkaar gesteld.

De meningen zijn uitgesproken. Je staat voor wat je vindt en het is lastig om je eigen mening los je laten en je te verplaatsen in een ander. Je wilt wel graag begrepen worden en je vindt dat het aan de ander is om daarmee te beginnen.

Het is een gewoonte geworden om verantwoordelijkheid buiten jezelf te leggen. In het onderlinge gesprek hoor je vaak een “Ja maar …” gevolgd door argumenten om aan te tonen dat de oorzaak of de oplossing van een probleem bij een collega of bij de directie ligt. Het is daardoor lastig geworden om mensen aan te spreken op hun eigen gedrag en eigen verantwoordelijkheid.

Het verbeteren van de onderlinge communicatie staat al enige tijd op de agenda.

Als jullie één of meer van deze problemen herkennen, dan is het verbeteren van de onderlinge communicatie een oplossing.

Hebben jullie een heel eigen communicatieprobleem dat binnen jullie organisatie speelt en dat hier niet genoemd is? Ook dan nodig ik je uit om verder te kijken op mijn website en om contact met me op te nemen. In een eerste gesprek wordt snel duidelijk of ik jullie kan helpen.

Op de pagina  Wat kan ik voor jullie doen  en op de pagina’s Waarom aan de BAC en Wie is Hanneke Janzen lees je meer over wat ik voor jullie kan betekenen.